人力资源规划基础建设

一、人力资源规划依据的七项原则

1、因事设职，因职招人，做好组织架构的设置（什么部门、什么岗位，什么人员）；

2、先做顶层设计，由上向下配备人员；

3、把整理人力资源规划做成2年为期（中期规划），具有展望性的框架；4、以静制动，贴合公司运作的管理体系、汇报关系和操作流程；

5、充分注意人力资源规划的系统可延展性，在传统人力资源的九大模块上做小范围的创新；

6、要广泛搜寻、合理探讨，并确认多层次、多渠道的人力资源来源；

7、将人力资源自身的队伍建设放在首位。

二、人力资源管理建设框架图（略）

三、组织机构制定与编制确定

定岗定编，首先需要明确公司各部门、各车间、各班组的战略规划、组织目标、组织职责，方可进一步确定各个组织的编制及人员要求，明确各个岗位的职责。一份详尽的组织机构图，应包括公司各部门各个层次的结构，还应体现各个单元的编制要求。在制定组织机构图时，应充分考虑到公司未来三至五年的发展规划，留有适当的发展空间，以保持组织机构的稳定性，而不应过分受现有结构、人员限制，一发生人员变动就修改组织结构。

四、职务分析与职务说明书的编制

职务分析与职务说明书是人力资源管理最重要的工作，也是人力资源管理其他工作内容的基础。职务分析也叫工作分析，是完整的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的工作。职务说明书是记录职务发现结果的一类专门文件，它把所发现的职务的职责、权限、工作内容、工作程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字的形式记录下来，以便供管理人员使用。各岗位的职务说明书应由其直接主管引导岗位从业人员进行日常工作总结与分析，以保证说明书的完整与可行。

(1)具体步骤（图略） 

(2)职务分析的方法：职务分析的方法有许多，如工作日记法、问卷调查法等，但不论采用何种方法，都需争取到各部门主管的配合，切不可由人力资源部门独自完成。

五、薪资方案编制的基本程序（图略）

（1）薪资制定的程序和方法：（2）薪资结构：

（一）、第一阶段：定编

1、编制组织机构图、岗位图确立公司人力资源管理建设的整体框架，完成组织机构图、岗位图，明确部门编制；

2、编制制度明确公司人事管理制度框架并分配各具体制度编制任务。

（二）、第二阶段：定岗

1、编制职务说明书根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。

2、制定人员调配方案及招聘方案根据各部门调查结果，分析现有人力资源分布状况，制定人员调配方案及招聘方案并进行调整。

（三）、第三阶段：定薪

1、编制公司薪资方案根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。

2、编制绩效考核方案根据职务说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。

（四）、第四阶段：定制

建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。

（五）、年度人力资源基础建设目标

1、配合完善、定稿公司的组织结构与编制；

2、公司所有岗位均建立职务说明书，明确任职资格、岗位描述与考核要求；

3、年度预算达成率≥80%

4、公司与各部门形成统一的制度体系；

5、展开企业组织文化建设工作。